管理沉思录系列(二):加薪的"艺术"

背景

作为一个分公司负责人，绩效考核，薪水定级这些事情直接关系到分公司的生死存亡，所以向来都是我工作的主要内容之一。尤其是软件公司，人才是唯一的资产，而绩效考核往往决定是否可以吸引人才和留住人才。

分公司成立快5年了，也做了很多项目，其实考核的方案也每年都有变化，而也在薪水提升和管理上吃过不少“吃亏不讨好“的事，比如干过这样的蠢事：有个员工表先不好，为了激励他，给他进行了加薪。但是，加薪后还是一直表现不好，当我们辞退的时候，他竟然问我，如果我表现不好，你为什么给我加薪？ 类似的事情，有几次处理的不好，主要的原因就像我第一篇 管理沉思录系列(一):开篇, 小公司，人少，项目一个萝卜一个坑，把坏萝卜拔了，坑就很难很快填上，不敢顶失去项目的压力，但是恰恰是害怕失去项目，却为公司发展带了一些管理的债务。

另外，也有个别些员工受到一些“风”的吹动，心里难免会躁动不安，提出了离职。员工离职的原因林林总总，千差万别，但是背后可能原因基本都是一个，觉得薪水低了。这个时候，为了保住项目，很多人选择的方法都是给这些提高薪水留住人，但我的想法不同，我一定会留人，但是绝对不是提高薪水留人，下面我来说一下原因：

为什么不能随时调整薪水？

公司必须有考核制度

一个公司如果薪水的定义，完全凭老板自己来定，或者随时来调整，那么员工如何保证自己把精力放到自己的工作之中，放到自己的能力提高之中，放到产品的质量，效率和服务来？

如果一个公司没有考核制度，那么没有“政治能力”的人就会很吃亏。一个软件公司能变成“后宫”。

薪水的调整必须有定义好的时间点

考核一定是对一个周期的考核，而这个周期不能对有的人是一个月，有的人是一年，如果这样，就说明你有一个“任性”的领导。

拿我们分公司来说，这两个时间点就是：

• 每年的考核制度更新时，也就是1月1号
• 客户项目报价的调整，也就是新的合同签订时。

薪水是双方的“合同”，是一种承诺，体现了契约精神。

一般，每年薪水的调整时，会和员工进行沟通，员工如果同意了，其实就是对公司的一种承诺，对客户的一种承诺，在这个周期内应该遵守承诺。随意调整薪水，如果工作内容没有变化就伤害了契约精神。（注：我第一分工作没到合同周期结束我辞职了，我给公司支付了赔偿，第二分公司，我是等到合同期结束才辞职)

不能造成 “会哭的孩子有奶吃” 的局面

很多管理人员可能遇到这样的场景：资深员工找你加薪，或者暗示你他们的所得低于付出，甚至旁敲侧击的告诉你有很多公司能给他更高的薪水，你怎么办？这个时候，这个人可能是公司关键人物，可能是某个项目的核心成员，你可能也认同他的一些想法，然后给他加薪，这个看起来很合理，但是这个时候你违反了考核制度，也没有到调整薪水的时间。同时带来了更大的危害，因为你的行为并不是推动公司发展，加薪是因为他提出了加薪的要求 而不是他工作更出色了。这会带来几个严重的问题:

1. 没有不透风的墙，大家会纷纷效仿，大家相互比较的不是谁的表现更出色，而是谁去找了老板加薪。
2. 大家都想办法把自己编程“关键人物”，平时信息不分享，自己做的东西只有自己知道，然后对老板提出威胁。
3. 公司里默默无闻，踏实干活的人将享受不到这个“福利”。
4. 大家都学会了“哭”，因为“会哭的孩子有奶吃”。 那么老板就等着疲于“哄”孩子吧。

如何调整薪水？

薪水调整的时间点和方法

每个公司，每个管理者都有不同的方法，不同时期都有不同的考核制度，但是我觉得有一点是不变的，那就是不管什么考核，都要“公平，公正，公开”，同时，不要随意打破规则，新规则没出来，所有人都必须遵守老规则。

就拿我们分公司来说，薪水调整的时间点和方法。

1. 要想提高薪水，首先提高能力，能力提高了，就提高对客户的报价。
2. 如果考核周期中觉得自己不公平，可以提出改进考核的建议。
3. 要求加薪需要在正确的时间点，一个考核周期没结束或者报价没变化时尽量不要要求随时加薪，重承诺。每年对考核进行修正，可以提出考核制度需要改进的地方，可以提出考核制度不公平的地方。另外一个时间点就是和客户谈新的报价或者合同之前。
4. 可以做更多的事来提高薪水，可以给公司带来更多的价值或者收入。

不要让员工讨价还价

比如制定一个清晰的考核计划，严格的执行，同时让员工贡献自己的想法，以免出现不公的事情。给员工清晰的薪水提升路线、时间、方法。

做好这些后，如果一个员工告诉你他找到了一份好工作而要离开时，这个时候你的立场一定要坚定，不要模棱两可，也不要发出错误的信号，让其他的员工感觉你通过加薪而留住了他们，对那些不想为公司工作的人不要留恋。

写在最后

所以，加薪是一把双刃剑，用好了，事半功倍，用不好，事倍功半！

我也在不断学习和思考，愿君与我同行，愿我们公司的小伙伴一起出谋划策，打下一片江土。